Hoy en día ya hay
gran variedad de grupos que se preocupan por el medio ambiente, llamados grupos
ecológicos (algunas veces también son llamados movimiento verde o
ambientalista), esté es un grupo formal por su estructura de su organización,
con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas, en este caso el
salvar al medio ambiente, el comportamiento de los individuos que conforman estos grupos está estipulado y
dirigido hacia las metas de estas organizaciones.
Se puede decir que
se especializan en tendencias políticas, sociales y globales, que protegen el
medio ambiente para satisfacer una necesidad humana, abarcando las necesidades
espirituales y sociales.
El compromiso del
grupo ecológico es ayudar a proteger nuestro medio ambiente, para que existan
excelentes condiciones de vida, con ayuda de un trabajo en equipo y de forma
organizada se obtengan buenos resultados
en las actividades como el de informar y crear conciencia en las personas, al
igual que proponer denuncias, limpieza, reforestación, entre otras.
Este movimiento ecologista trabaja con
responsabilidad para mantener la salud de cualquier ser humano en simetría con
los ecosistemas naturales.
Los grupos
ecologistas tratan de encontrar una nueva forma de vida, tanto social como
económica y política, de manera que pueda fundamentarse en un equilibrio, comprometiendo
a nuestra sociedad, y así puedan hacer manifestación
de los malos usos y agresiones contra el medio ambiente y colaborar con buenos propósitos
de gran ayuda para su conservación.
Existe una
gran variedad de grupos ecologistas; los que se dedican en la conservación de
la naturaleza en general, los que buscan un ecologismo activo como, contra la
destrucción de zonas importantes en nuestro planeta, los que son especialistas
en un determinado aspecto del ecosistema, como por ejemplo el de las aves, los
bosques, o los que se centran en acciones de la vida cotidiana o de su entorno.
Dentro de estas organizaciones se puede ser activista, trabajando dentro de la
asociación, organizando, denunciando, pueden ser socios o donantes, o bien
voluntarios.
Para poner en pie
un grupo ecologista es necesario plasmar un proyecto, ya sea con el propósito de
poder concientizar a la gente, al mismo tiempo de transmitir cultura en entorno
a actitudes con sentido educativo, sociales y de interés. Existen muchos proyectos básicos que se
aplican hoy en día, por ejemplo en las escuelas, dan ciertas platicas de información
para hacer reflexionar, de manera que puedan realizar la separación de basura
en su escuela y/o en su casa, también existen el reforestar espacios vacios ya
sea dentro o fuera de la escuela. Asimismo exponen campañas para mejorar el medio
ambiente llenos de consejos, información
básica y entretenida para visualizar, un ejemplo son los comerciales que
aparecen en la televisión que son llamativos y se hace una breve explicación de
cómo cuidar nuestro ambiente de forma divertida y que nos beneficiara en un
futuro. Existe otra forma muy común que
es la de organizar concursos, de manera las personas plasman sus ideas en una
estructura amena dando a conocer esa información a los demás. Incluso se crean
en redes sociales grupos para invitar a mas gente sobre el cuidado de nuestro
medio ambiente, esta a dando un buen
resultado.
Gracias a todo esto
se han unido empresas tanto para mejorar ellos mismos como para ayudar a
nuestro entorno, se han concientizado para apoyar esta causan haciendo
productos ecológicos que no dañen nuestro medio ambiente. (Grupos Ambientalistas)
REFLEXIÓN:
"El peligro radica en que nuestro poder para dañar o
destruir el medio ambiente, o al prójimo, aumenta a mucha mayor velocidad que
nuestra sabiduría en el uso de ese poder." (Hawking, Stephen).
Abraham
Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio. Fue un psicólogo
estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de
la psicología humanista, Su posición se suele clasificar en psicología como una
«tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del
conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como
pionero de la psicología transpersonal. (Boeree).
En 1943, Maslow propone
su “Teoría de la Motivación Humana” la cual tiene sus raíces en las ciencias sociales
y fue ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a su vez, se ha
convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación, la
gestión empresarial y el desarrollo y comportamiento organizacional (Reid 2008).
Maslow formuló una
jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se
satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y
deseos más altos.
La jerarquía de
necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5
niveles:
vNecesidades fisiológicas: son de origen biológico y están
orientadas hacia la supervivencia del
hombre; se consideran las necesidades básicas
e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de
comer, de sexo, de refugio.
vNecesidades de seguridad: necesidades orientadas a la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades
se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
vNecesidades de afiliación: están orientadas,
a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o simplemente asistir a un club social.
vNecesidades de Reconocimiento: orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento
hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al
satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas,
las personas se sienten inferiores y sin valor, una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento,
atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad
de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.
vNecesidades de autorealización: son las más elevadas y se
hallan en la cima de la jerarquía; se describe como la necesidad de una persona
para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es
el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad especifica; de
esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta debe escribir. (Angarita).
Conclusión:
Maslow creo un método que
ayudaría a observar el avance sobre las necesidades humanas de cada persona. El método que realizo fue desde
la base de la pirámide con las necesidades primordiales de los seres humanos, con forme a
esta base, se introdujo la siguiente, la
cual muestra, el que una persona se
sienta segura, protegida, etc. La tercera base no menciona el que tan
aceptables nos consideramos puede ser la familia, amigos, en el trabajo etc. En
la cuarta base es donde se reconoce el trabajo personal y por ultimo la cuarta
base nos muestra por decir la victoria ante todo nuestro recorrido y es cuando
entra la satisfacción personal, del saber que por tu largo recorrido de tu
vida, y por lo tanto tienes un crecimiento personal. Esta teoría le sirve a
muchas personas, grupos, empresas, etc., esto para identificar en que fase se
encuentra, y el que tan satisfechos con están en ese momento.
El Conductismo
utilizó el condicionamiento clásico y el operante para explicar el aprendizaje
de muchas de las conductas que estudió. El condicionamiento clásico y el
operante tuvieron como precedentes los descubrimientos de dos investigadores,
fundamentalmente, Pavlov, aunque sus ideas no eran conductistas va a
proporcionar al Conductismo las bases de uno de sus paradigmas fundamentales el
condicionamiento clásico, y Thorndike, el cual creó el antecedente al paradigma
operante de Skinner (1904-1990). (Resource.)
Condicionamiento clásico
El
condicionamiento clásico involucra comportamientos que se forman al combinarse
dos estímulos. Es conocido también como el condicionamiento Pavloviano, por su
fundador. El condicionamiento clásico describe una respuesta automática o
involuntaria cuando se presenta un estímulo específico. Por ejemplo, Estás
conduciendo por la carretera y escuchas una canción que está fuertemente
conectada con un evento emotivo específico en tu vida. Comienzas a sentir
fuertes emociones relacionadas con la canción debido a que ésta está ligada a
un evento emotivo. La reacción es involuntaria. El condicionamiento clásico
también puede ser predecible, debido a que los seres humanos y los animales
responden ante un evento anticipándose al siguiente. Lo más importante, es que
el condicionamiento clásico marca un comportamiento existente que se forma por
un estímulo asociado. (Maier).
Este vídeo es un ejemplo del condicionamiento clásico:
Condicionamiento operante
Aunque es similar al condicionamiento clásico, el condicionamiento operante difiere en que es el proceso de alcanzar un comportamiento deseado o una respuesta a través del uso de recompensa y castigo. El término "operante" se refiere a cómo un ser humano o un animal opera ante el estímulo dentro de su ambiente. Por ejemplo, un empleado trabajará duro en su trabajo sabiendo que el despido es una posible consecuencia de la vagancia. Si experimentaste un trauma como resultado de una acción determinada, es probable que no vuelvas a repetir esa acción debido al condicionamiento operante. El aprendizaje está basado en las recompensas o en las consecuencias que son resultado de una acción. Tiene la habilidad de aumentar o disminuir los comportamientos dependiendo de las consecuencias que se presenten. (Maier).
Este vídeo es un claro ejemplo del condicionamiento operante.
Conclusión:
Se habla sobre como el individuo se encuentra en ciertas situaciones consientes y no consientes de su entorno, y puede llega a no saber que hacer, su reacción puede ser tanto buena o como mala y dependiendo de esto actúan ya sea para obtener algún beneficio o ventaja de la circunstancia, es por eso que el condicionamiento clásico nos dice que forma parte de una reacción involuntaria de cierta circunstancia, y que el condicionamiento operante se muestra cuando esta consiente de perder o ganar. Frecuentemente los dos condicionamientos los aplicamos en nuestra vida cotidiana, forman parte de nuestro desarrollo consiente e inconsciente.
Douglas McGregor fue una figura brillante de la Escuela Administrativa de las Relaciones Humanas de los años 60, la cual tuvo un gran papel a mitad del siglo pasado, y cuyas enseñanzas, las cuales algunos las han considerado como pragmáticas, mantienen su vigencia al día de hoy, a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. Es valido señalar que, esta teoría tiene sus bases en el ámbito gerencial y el manejo de recursos humanos.
En este sentido, McGregor definió los estilos de dirección en función de la concepción que se tuviera del hombre; de tal forma que, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de corte participativo.
.
Esto se infiere que cada una de las personas tiene una manera particular de percibir el mundo. McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”, invadió, con la visión complementaria este tema, en un momento necesario; y en este sentido, afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir dos modelos gerenciales.
El primer modelo, establece que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, por lo tanto, éste lo evitará siempre que le sea posible; es decir, que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas con castigos para que hagan bien su trabajo; así, la persona promedio prefiere que lo dirijan, prefiere no asumir responsabilidades, y procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría X.
El segundo modelo, establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría Y.
Estas dos teorías o modelos, son como dos actitudes absolutamente separadas y contrarias; donde La teoría Y es difícil de poner en práctica en grandes operaciones de producción en masa; sin embargo, puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
La obra de McGregor, es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. Al mismo tiempo que McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser humano es un asunto prioritario. Aquí les dejo un vídeo para su mejor comprensión:
Conclusión:
McGregor menciona dos grupos “X” (puede ser la autocratica, positiva, imperativa) y “Y” (es la parte democrática, participativa, informativa). Con este tipo de teoría vemos la gran diferencia entre las personas y su conducta, de su forma de ser y de actuar, para sentirse bien consigo mismo o con las demás personas, en otras palabras esta teoría tiene la finalidad de no mostrar lo bueno ni lo malo. Las X se basan en personas tranquilas, no cuentan con suficiente iniciativa, y pueden llegar a no aceptar los cambios. En el caso de las Y son personas responsables ante sus actos o experiencias, realizan sus actividades sin presiones, son creativas.
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
La motivación para producir está en función de:
Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.
Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
Existen una serie de factores que influyen expectativas:
Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito. (Benavides) Y factores que influyen en la instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene deHerzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg (Benavides)
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:
Fuerza = valor x expectativa
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado. (Benavides)
Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de cero y existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta. Por supuesto, el resultado de cualquiera de estos casos sería una falta de motivación. En el mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la expectativa fuera cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor como de la expectativa. (Benavides)
Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Ello se expresa en el gráfico siguiente:
Figura del Modelo de las Expectativas:
Davis y Newstrom (2005:139)
La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea de que, si cualquiera de ambas variables tuviera valor cero, la persona no se motivaría en absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa resultase indiferente para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera dudosa o poco probable. De otra forma les dejo un vídeo motivación:
Conclusión:
Se puede decir que esta teoría es aplicada en nuestra actualidad, pero al mismo tiempo es una de las más criticadas. Se basa en que cualquier actividad, acto, trabajo que llevemos a acabo, este dará un resultado. Este resultado puede ser tanto positivo como negativo. Por lo regular cada persona elige su comportamiento dando resultado efectivo o dañino. Esta teoría se enfoca en tres relaciones una que habla sobre el esfuerzo que se realiza, dará como resultado un buen desempeño, la segundo dice que entre mayor sea el afán mayor será el premio, y por ultimo la tercera nos dice que si la recompensa que se alcance en la organización y por consecuencia serán metas cumplidas para cada persona teniendo una gran motivación.
Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina:
factores de higiene
factores motivantes.
Factores de Higiene
Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene:
la política de una empresa (normas y procedimiento)
la supervisión
las relaciones interpersonales
condiciones de trabajo.
el sueldo
la seguridad.
A continuación se mencionan en que consiste cada uno:
Política de la empresa:
Son actitudes generales de la organización en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.
Supervisión:
Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales:
Relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
Condiciones de trabajo:
Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo:
Puede llegar a se motivante si esta relacionado con la productividad (a destajo).
Seguridad:
Tener un trabajo estable, normas claras de actuación
Factores Motivantes
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Higiene:
La insatisfacción se quita con factores de higiene. El individuo deja de estar insatisfecho pero no quiere decir que este motivado.
Lo contrario a satisfacción no es insatisfacción sino ausencia de satisfacción y lo contrario de insatisfacción no es satisfacción sino ausencia de insatisfacción.
Para aumentar la eficiencia de la organización, el trabajador debe ser enriquecido. Enriquecer el trabajo significa proporcionar oportunidades para el desarrollo intelectual del trabajador.
Al aplicar un programa de enriquecimiento del trabajo, se debe considerar las habilidades, destrezas y aptitudes del personal. Se trata de procurar la motivación aumentando la profundidad del trabajo. Se da al trabajador mayor responsabilidad para fijar su propio ritmo de trabajo y para decidir la mejor manera de ejecutar una labor determinada. Se propicia la participación en la toma de decisiones.
El fundamento de esta teoría se basa en que los recursos humanos de una organización deben ser aprovechados al máximo, ubicándose en aquellos puestos en que puedan emplear todo su potencial.
Factores Organizacionales que inciden en la Motivación
Normas de ascenso y calificación.
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido por todo el personal.
Logro del personal
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado. Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y subestimamos, se frustra.
Responsabilidad.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el autocontrol delas personas más que un control externo a las mismas.
Estructura administrativa.
Cuando el grado de fragmentación es muy grande, se complican las comunicaciones. Si hay muchos niveles se complica la comunicación y la coordinación dentro de la organización.
A esos efectos, se debe establecer cuál es el ámbito o área de control más conveniente. Estructura flexible. Mayor participación.
Supervisión.
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y aplicar el estilo de dirección apropiado.
Las comunicaciones.
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente siempre desea saber qué es lo que está pasando en la organización. Si la comunicación no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos comunicación mayor rumor).
Conclusión:
Esta teoría habla sobre los factores que originan insatisfacción, dentro del ambiente que desempeña en su trajo, junto con las demás personas de su alrededor. Cuando los factores higiénicos son excelentes, evitan la insatisfacción de los empleados pero en caso contrario cuando los factores higiénicos son malos, es cuando se llega a aparecer la insatisfacción de los empleados, ya sea dependiendo de su salario, beneficios sociales, seguridad, etc.
También habla de otros factores que satisfacen al individuo dependiendo de su trabajo y son los motivacionales los cuales ayudan al comportamiento de las personas sea estables. Puesto que Herzberg dice que es fundamental que su éxito se maneje bajo la actitud de su trabajo de manera que pueda exigir éxito o fracaso. Para obtener resultados favorables Herzberg propuso dar hincapié a los motivadores, por ejemplo el animar a las personas para que acepten sus responsabilidades, tengan comunicación unos con otros y puedan tener grandes recompensas.
Este hábito se
encuentra en primer lugar, es el principal con el que podemos comprender a los que nos rodean como
también a nosotros mismos, en ése instante hacemos un llamado a la autoconciencia, la cual nos ayuda a
evaluar y aprender de las experiencias
de otros, a su ves éste se relaciona con los valores, los cuales ponemos en
practica, aunque en algunas ocasiones se llegue a tener fallas en el intento de
aplicarlos, estos valores se convierten en costumbre, algunos de ellos son:
Se puede decir que por
naturaleza somos proactivos, es decir, cada persona tiene la capacidad de
controlar sus pensamientos, emociones, etc., todos tenemos la libertad de
elegir, en otras palabras sería el desarrollar
la habilidad de tener respuesta ante cualquier estímulo, pero teniendo en
cuenta la responsabilidad sobre sus actos, en cambio si estamos acostumbrados a
dejar que las cosas nos controlen a nosotros,
en vez de que sea al contrario, estamos siendo personas reactivistas. Una
persona reactivista se deja afectar entorno, esto es un punto negativo muy claro. Para ser una
persona realmente proactiva no debemos de dejar que nada nos afecte, solo
nosotros decidimos si nos llegan a perjudicar o no.
Se debe de tener
iniciativa, mas no comportarse de manera negativa, se debe hacer las cosas
responsablemente y por si mismo, mas no estar controlado por algo externo a
nosotros, es decir que se haga por voluntad propia.
Es importante hacer
una observación y reflexión sobre en las ocupaciones de nuestro tiempo y
nuestra energía. Cada persona cuenta con
ciertos intereses, se pueden llegar a dividir en el círculo de preocupación que
son algunas actividades en las cuales no
podemos hacer nada, de lo contrario hay otras donde sí, y éstas se ubican en el
círculo de influencia.
Se cuenta con tres
posibilidades de los problemas a los cuales nos enfrentamos: el de control
directo (nuestra conducta), el control indirecto (la conducta de los demás), o
de inexistencia de control (se resuelve cambiando nuestra actitudes).
Para ubicar cuál es
nuestro círculo de preocupación se debe identificar los “tener” y los “ser”. El
ser se enfoca en el carácter, por ejemplo, ser puntual, ser amable, etc. Y el
tener que es el problema ya que otorgamos, es decir el poder de controlarnos a
lo que está ahí fuera, por ejemplo “si llego a tener dinero me comprare un
carro”.
Cuando existe
cierto rumbo de nuestras vidas, y en un instante lo cambiamos, debemos
considerar dos cosas importantes dentro de nuestro círculo de preocupación, que es el de consecuencias y los errores.
Nosotros podemos ser responsables y
controlar nuestros actos, pero hay que
tener claro que alguno de ellos o todos, pueden contar con consecuencias y es
cuando actuamos mal y por lo tanto se comete los famosos errores, es por eso
que existe la frase:
“Las personas con
miedo a cometer errores no aprenden mucho debido a que no hacen mucho. La
mayoría de las personas saben que aprender es un proceso físico, así como un
proceso mental.” (Robert Kiyosaki) .
En el círculo de influencia
ubicamos nuestra deber y voluntad,
tanto consigo mismos, como con los demás. En consecuencia es aquí donde entra nuestro pensamiento, observación, interés, y con ayuda de nuestras habilidades, obtenemos el poder de comprometernos con
nosotros mismos y de mantener dichos compromisos, es decir, es la cualidad del
crecimiento de los hábitos básicos de la efectividad y así mismo adquirir una gran fortaleza de carácter para prosperar de manera prudente hacia un desarrollo pleno en nuestras vidas.
Tener una idea clara sobre
el camino a seguir para así poder obtener el propósito deseado en la vida, se
deben deleitar los pasos oportunos en la dirección precisa, de esta manera
alcanzar los valores primordiales para
adecuarlos en al entendimiento del destino. Algunas veces es sencillo tropezar y
llegamos a pensar que los logros obtenidos hasta el momento es lo mejor, pero
en realidad son éxitos vacios, por lo que si ponemos en marchar el plan de ser
cada día lo que en realidad queremos ser, sin importar los acontecimientos
positivos o negativos, se podrá adquirir un fin en mente, basándose en valores,
integridad y un ser proactivo.
Se dice que las cosas se
crea dos veces, la creación mental y la creación física, la primera se refiere a la idea de cómo se
quiere realizar algo, y la segunda el como
ponerla en practica, por lo tanto si entendemos estas dos creaciones y aplicamos los valores,
una buena administración y un excelente liderazgo, estaremos dentro de la
frontera del circulo de influenciay por
consecuencia se tendrá el éxito.
Se debe de escribir nuestro propio guion de acuerdo a nuestros talentos con ayuda de
la autoconciencia, valores, y herramientas como la iniciativa, para así formar parte de nuestra primera creación,
como nos menciona la frase en el primer
hábito, “tú eres el creador”.
Cuando ponemos en marcha la
autoconciencia, tiene como aliado al
cerebro con los cuales podemos
acceder a nuestro pensamiento, y si
logramos hacer que trabajen en equipo incrementara nuestro potencial. Se dice
que lado izquierdo es lógico, verbal y el lado derecho en el intuitivo, creativo.
Es valioso determinar nuestras decisiones que se puedan llegar a tomar como osadía,
para llegar a ser personar proactivas y así poder reconocer las causas que
sustenta la vida.
este video muestra
(Covey)
R. Covey, S. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la
empresa.-. Buenos Aires Paidós: Paidós Plural.
Se puede decir que
este hábito muestra la recompensa personal, junto con el trabajo en equipo del
primer y segundo hábito obteniendo e incorporándolo a nuestra vida, con un poco
de actuación de interés que a lo largo pasa a ser el motivo día a día.
Nosotros dependemos
de ciertas responsabilidades, con las cuales podemos orientar lo primordial de
importancia para nosotros mismos, de manera que nos administramos en tiempo,
esto quiere decir que nos organizamos lo cual optamos por darle mayor interés a
prioridades de gran valor para uno mismo. Es de vital importancia el comprender
el índole de la audacia y la labor de día a día.
Para obtener un
mejor resultado en la dedicación de nuestro tiempo la podemos analizar de
manera que podamos separar lo urgente (actividades que se necesitan desarrollar
de manera inmediata o sea los que carecen de valor) y de lo importante (actividades
que muestran fruto aliados con los valores mas valiosos que contribuyen hacia
un objetivo) con la llamada matriz de administración de tiempo, la cual se
maneja de la siguiente manera:
Cada cuadrante
contiene una huella en nuestra forma de vida, y puede que en algunas ocasiones
se adquiera hábito de los cuatro cuadrantes.
Cuadrante 1: Es
urgente e importante: se relaciona con soluciones que requieren atención rápida,
se denominan actividades en crisis o problemas,
por lo regular consumen a las personas.
Cuadrante III: es
urgente pero no importante, se refiere a las cosas que pensamos que sospechamos que son valiosas, pero que en realidad se basan en la
perspectiva y/o preferencia de otras personas.
Cuadrante IV: no
importante y no urgente. Muestran a personas que son inconscientes y por lo tanto necesitan de otros.
Cuadrante II:
importante y no urgente: es el motor de la administración personal afectiva, en
donde las personas son congruentes.
Hay que destacar
que el propósito del cuadrante II es el de estructurar nuestras vidas, con
ayuda de los valores poniendo en práctica en nuestra labor, para esto se tiene
que retribuir con seis criterios valiosos:
Coherencia: determinar
la misión personal mediante una gran disciplina acompañada con roles, objetivos
a corto y largo plazo.
Equilibrio: es el
que da armonía a la vida, por lo tanto debe de tener presente la efectividad
dentro de todas las aéreas ya sea familiar, profesional o personal.
Centrarse en el
cuadrante II: aquí es donde trabaja la motivación, proporciona equilibrio junto
con el orden de sus prioridades.
Una dimensión
"humana": se tiene que dividir el tiempo, mantener efectividad con
las demás personas basándose en valor, realización, etc.
Flexibilidad: es la
forma en que distintas situaciones podemos adaptarlas de manera útil.
Ser Portátil: es la
cual se puede llevar consigo instante, por lo tanto siempre estará al alcance
cuando se necesite.
La organización del
cuadrante II implica cuatro actividades clave:
Identificación de
roles.
Selección de las
metas.
Programación
temporal.
Adaptación diaria.
Cuando consigues
empezar a darle prioridad a las cosas que realmente son importantes para ti,
empiezas a sentir una ánimo y una gran fortaleza interior que te impulsan a aprovechar
intensamente cada uno de los segundos de tu vida.
(Covey)
R. Covey, S. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la
empresa.-. Buenos Aires Paidós: Paidós Plural.
Nos habla
sobre el triunfo público, con el cual
indica el como evolucionar nuestra identidad
para obtener el triunfo
trabajando con otras personas.
De la misma forma habla de
Ganar/ ganar no es un método, es una ideología total de la interacción de los
individuos, de manera que existen seis
estructuras como alternativas, las cuales son:
Ganar / ganar:
significa que los pactos o soluciones son correlativos y convenientes. Es un
sistema de pensamiento y sentimientos que continuamente demuestra ganancias en todos
los aspectos relacionados con las personas.
Gano / pierdes: se
tiende a beneficiar el posicionamiento, la autoridad o la identidad para logar
la atención de las personas de manera que la busquen. En ocasiones este
tipo de reflexión produce que algunas personas supongan que la supervivencia es
un enfrentamiento en todos los aspectos y esto realmente es falso, ya que casi
todas las soluciones dependen de la contribución con otras personas.
Pierdo/ganas: es
una forma que se maneja sin normas llega a ser igual que el gano/pierdes, las
personas que reflexionan en esto están ansiosas de deleitar o mitigar.
Pierdo /Pierdes: son
personas intrépidas, testarudas, ambiciosos, en consecuencia serán pierdo/pierdes.
Gano. Esto pasa cuando se reúnen dos personas de este tipo, y por lo tanto
tiene una peculiaridad de mentalizarse el “gano” no es indispensable que alguno
de los dos llegue a fracasar, esto a lo largo resulta intrascendente, lo que
ellos en realidad desean es logará lo que anhelan.
Gano: Las personas que mantiene una forma de
pensar solo llegaran a conseguir lo que desean y en algunas ocasiones no en que
otra persona falle.
Ganar/ Ganar o No
Hay Trato: son personas que no llegaron a un resultado de acuerdos, pero en la
que todos supuestamente deberían de estar convenio, para así obtener a esta declaración
ejemplar de ganar/ganar. Y en consecuencia llegar a una satisfacción que NO solo favorezca a uno, se ajustaran
discrepar de común acuerdo y no habrá acuerdo alguno.
Hay cierta lógica de
ganar/ganar que implica 5 dimensiones en la vida, las cuales son:
Carácter: incluye
la presencia de moralidad, desarrollo y características.
Relaciones: se
llegan a obtener mediante un grado de
seguridad entre todas las personas.
Acuerdos: se genera
primordialmente los estatus en los que se lleva a cabo la concordancia.
Sistemas: para que
llegue a funcionar el pacto se tendrá que
ubicar dentro de un método los requisitos para la elaboración al igual
de esta alineado con el objetivo propuesto.
Procesos: es
necesario que este desarrollo este orientado a ganar/ganar.
QUINTO HÁBITO:
PROCURE PRIMERO COMPRENDER, Y
DESPUÉS SER COMPRENDIDO
Este
hábito es muy importante por que es la esencia de una buena comunicación interpersonal
efectiva. A lo largo del tiempo cada persona ah aprendido muchas cosas entre
ellas las básicas que son leer, escribir, hablar pero lo que aun no podemos
comprender es la de escuchar. Lo usual es que nos comprendan, ya que solo
prestamos atención a solo dar una alguna
respuesta, y es cuando muchas veces usamos un modelo de nuestra propia vida. Por
todo estos es por lo que se debe utilizar la escucha empática, la cual se
refiere a que debemos de distinguir con toda nuestra lógica, sentidos, conocimientos, etc.,
lo que la otra persona esta pasando, no
necesariamente estar de acuerdo con la otra persona y no basta con solo
escuchar , tenemos que ver y sentir. Es de vital importancia entender la situación
antes de dar algún consejo, ya que no se pude dar una alternativa de solución si
no se comprende que es lo que esta pasando. Lo principal es que después de
comprender uno trate de ser comprendido, esto quiere decir que se debe de ser
seguro de si mismo, después dialogar con otra persona hasta logará comprende
por plenamente y no lo disimular que lo hacemos, es por eso que se determina de
manera prudente el entender su punto de vista y sus necesidades. El cultivarse
hacia el comprender a los demás nos lleva a mejorar una forma de ser
influenciados, y por lo tanto tendremos la cualidad de predominar de forma
eficaz en las personas, incrementa la confianza y por consecuencia se tiene una
mejor relación con las personas.
SEXTO HÁBITO:
LA SINERGIA
PRINCIPIOS DE COOPERACIÓN CREATIVA
La comunicación sinérgica
se realiza mediante olvidando los miedos, desconocer la certidumbre eh ir hacia
la aventura, atreverse a probar sin
anhelar algo, solo por aguardar que suceda algo bueno. El compartir los intentos
origina a ser algo poco productivo que se llevan al beneficio mutuo por ambas
partes involucradas. En realidad no se averigua el plagiar lo que otros han
logrado realizar, sino mas bien, que de alguna manera experimentar una sinergia
similar a lo que ellos crearon para logará objetivos parecidos o unos mejores.
En este hábito se
supera el egoísmo, donde existe la confianza y por lo tanto las dos partes son
beneficiadas a pesar de desacuerdos.
Hay ciertas
circunstancias donde se llega a tener puntos de vista distintos, por lo que se debe llevar a cabo el conseguir
un juicio que por consecuencia se lleve a satisfacer por completo a las dos, es
por eso que se basa en la sinergia. En ocasiones al tratar de elegir la
sinergia se experimentan muchas situaciones adversas, ya que al tratar de
ponerse de acuerdo no es una tarea sencilla, se debe de dejar a un lado la
actitud de defensa que por naturaleza tenemos y así contar con algo productivo.
Es de vital
importancia reflexionar todos los puntos de vista, con esto se alcanzara la sinergia
requerida. Siempre se debe de tener un acuerdo para lograr un resultado
favorable, por lo tanto uno debe de dejar de pensar en si mismo y respetar mas
los puntos de vista, hasta llegar a satisfacer a ambos.
SÉPTIMO HÁBITO:
AFILE LA SIERRA
PRINCIPIOS DE AUTORRENOVACIÓN EQUILIBRADA
Se habla de que de alguna forma se tiene que modernizar las
cuatro dimensiones de nuestra naturaleza: la física, la espiritual, la mental y
la social/emocional.
La física: se trata de cuidar nuestro cuerpo, alimentación,
descanso y ejercicio, en otras palabras de trata del mantenimiento corporal.
La espiritual: la innovación de este provee de
liderazgo a nuestra propia vida, es decir, es una parte primordial, que
contiene nuestros valores, juicio, aptitudes las cuales nos ayudan a tener inspiración
y animan.
La mental: se genera de la educación formal,
esto quiere decir que uno puede razonar, escribir con sentido, leer una
magnifica literatura que nos propague la mente. Se puede llevar en nuestros
pensamientos, las experiencias vividas, los aprendizajes, las acciones, etc., Que brinden de ayuda a la renovación mental y
se tenga un mejor claridad, precisión y contexto mental.
La social/Emotiva: se logra hacer en la
convivencia con otras personas o actividades que nos tranquilicen y amenicen. Para
muchas personas eso no basta y necesitan ayuda de otros de un modo más
significativo
Se debe demostrar
amor incondicional a nuestros semejantes, pues el modo en que los tratemos
influirá en ellos. La renovación es el principio y el proceso que nos permite
ascender en una espiral de crecimiento y cambio, de perfeccionamiento continuo,
este movimiento ascendente es dirigido por nuestra conciencia moral. Esto nos
permite elegir entre lo bueno y lo malo, entre los propósitos que pondremos en
práctica en nuestra vida. Para moverse a lo largo de la espiral
ascendente es necesario aprender, comprometerse y actuar en planos cada vez más
altos. No es suficiente uno solo de estos factores, pues para seguir
progresando debemos aprender, comprometernos y actuar.
(Covey)
R. Covey, S. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa.-. Buenos Aires Paidós: Paidós Plural.
Los grupos
ecologistas tratan de encontrar una nueva forma de vida, tanto social como
económica y política, de manera que pueda fundamentarse en un equilibrio, comprometiendo
a nuestra sociedad, y así puedan hacer manifestación
de los malos usos y agresiones contra el medio ambiente y colaborar con buenos propósitos
de gran ayuda para su conservación.
.png)
.png)
