LA PIRÁMIDE DE MASLOW
Abraham
Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio. Fue un psicólogo
estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de
la psicología humanista, Su posición se suele clasificar en psicología como una
«tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del
conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como
pionero de la psicología transpersonal. (Boeree) .
En 1943, Maslow propone
su “Teoría de la Motivación Humana” la cual tiene sus raíces en las ciencias sociales
y fue ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a su vez, se ha
convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación, la
gestión empresarial y el desarrollo y comportamiento organizacional (Reid 2008).
Maslow formuló una
jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se
satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y
deseos más altos.
La jerarquía de
necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5
niveles:
v Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están
orientadas hacia la supervivencia del
hombre; se consideran las necesidades básicas
e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de
comer, de sexo, de refugio.
v Necesidades de seguridad: necesidades orientadas a la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades
se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
v Necesidades de afiliación: están orientadas,
a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o simplemente asistir a un club social.
v Necesidades de Reconocimiento: orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento
hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al
satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas,
las personas se sienten inferiores y sin valor, una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento,
atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad
de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.
v Necesidades de autorealización: son las más elevadas y se
hallan en la cima de la jerarquía; se describe como la necesidad de una persona
para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es
el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad especifica; de
esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta debe escribir. (Angarita) .
Conclusión:
Maslow creo un método que
ayudaría a observar el avance sobre las necesidades humanas de cada persona. El método que realizo fue desde
la base de la pirámide con las necesidades primordiales de los seres humanos, con forme a
esta base, se introdujo la siguiente, la
cual muestra, el que una persona se
sienta segura, protegida, etc. La tercera base no menciona el que tan
aceptables nos consideramos puede ser la familia, amigos, en el trabajo etc. En
la cuarta base es donde se reconoce el trabajo personal y por ultimo la cuarta
base nos muestra por decir la victoria ante todo nuestro recorrido y es cuando
entra la satisfacción personal, del saber que por tu largo recorrido de tu
vida, y por lo tanto tienes un crecimiento personal. Esta teoría le sirve a
muchas personas, grupos, empresas, etc., esto para identificar en que fase se
encuentra, y el que tan satisfechos con están en ese momento.
Recuperado de:
http://doctorado.josequintero.net/documentos/Teoria_Maslow_Jose_Quintero.pdf
EL CONDICIONAMIENTO CLÁSICO Y EL OPERANTE
El Conductismo
utilizó el condicionamiento clásico y el operante para explicar el aprendizaje
de muchas de las conductas que estudió. El condicionamiento clásico y el
operante tuvieron como precedentes los descubrimientos de dos investigadores,
fundamentalmente, Pavlov, aunque sus ideas no eran conductistas va a
proporcionar al Conductismo las bases de uno de sus paradigmas fundamentales el
condicionamiento clásico, y Thorndike, el cual creó el antecedente al paradigma
operante de Skinner (1904-1990). (Resource.)
Condicionamiento clásico
El
condicionamiento clásico involucra comportamientos que se forman al combinarse
dos estímulos. Es conocido también como el condicionamiento Pavloviano, por su
fundador. El condicionamiento clásico describe una respuesta automática o
involuntaria cuando se presenta un estímulo específico. Por ejemplo, Estás
conduciendo por la carretera y escuchas una canción que está fuertemente
conectada con un evento emotivo específico en tu vida. Comienzas a sentir
fuertes emociones relacionadas con la canción debido a que ésta está ligada a
un evento emotivo. La reacción es involuntaria. El condicionamiento clásico
también puede ser predecible, debido a que los seres humanos y los animales
responden ante un evento anticipándose al siguiente. Lo más importante, es que
el condicionamiento clásico marca un comportamiento existente que se forma por
un estímulo asociado. (Maier).
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Este vídeo es un ejemplo del condicionamiento clásico:
Condicionamiento operante
Aunque es similar al condicionamiento clásico, el condicionamiento operante difiere en que es el proceso de alcanzar un comportamiento deseado o una respuesta a través del uso de recompensa y castigo. El término "operante" se refiere a cómo un ser humano o un animal opera ante el estímulo dentro de su ambiente. Por ejemplo, un empleado trabajará duro en su trabajo sabiendo que el despido es una posible consecuencia de la vagancia. Si experimentaste un trauma como resultado de una acción determinada, es probable que no vuelvas a repetir esa acción debido al condicionamiento operante. El aprendizaje está basado en las recompensas o en las consecuencias que son resultado de una acción. Tiene la habilidad de aumentar o disminuir los comportamientos dependiendo de las consecuencias que se presenten. (Maier).
Este vídeo es un claro ejemplo del condicionamiento operante.
Conclusión:
Se habla sobre como el individuo se encuentra en ciertas situaciones consientes y no consientes de su entorno, y puede llega a no saber que hacer, su reacción puede ser tanto buena o como mala y dependiendo de esto actúan ya sea para obtener algún beneficio o ventaja de la circunstancia, es por eso que el condicionamiento clásico nos dice que forma parte de una reacción involuntaria de cierta circunstancia, y que el condicionamiento operante se muestra cuando esta consiente de perder o ganar. Frecuentemente los dos condicionamientos los aplicamos en nuestra vida cotidiana, forman parte de nuestro desarrollo consiente e inconsciente.
Recuperado de:
LAS TEORÍAS "X" Y "Y" DE DOUGLAS MCGREGOR
Douglas McGregor fue una figura brillante de la Escuela Administrativa de las Relaciones Humanas de los años 60, la cual tuvo un gran papel a mitad del siglo pasado, y cuyas enseñanzas, las cuales algunos las han considerado como pragmáticas, mantienen su vigencia al día de hoy, a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. Es valido señalar que, esta teoría tiene sus bases en el ámbito gerencial y el manejo de recursos humanos.
En este sentido, McGregor definió los estilos de dirección en función de la concepción que se tuviera del hombre; de tal forma que, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de corte participativo.
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Esto se infiere que cada una de las personas tiene una manera particular de percibir el mundo. McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”, invadió, con la visión complementaria este tema, en un momento necesario; y en este sentido, afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir dos modelos gerenciales.
El primer modelo, establece que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, por lo tanto, éste lo evitará siempre que le sea posible; es decir, que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas con castigos para que hagan bien su trabajo; así, la persona promedio prefiere que lo dirijan, prefiere no asumir responsabilidades, y procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría X.
El segundo modelo, establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría Y.
Estas dos teorías o modelos, son como dos actitudes absolutamente separadas y contrarias; donde La teoría Y es difícil de poner en práctica en grandes operaciones de producción en masa; sin embargo, puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
La obra de McGregor, es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. Al mismo tiempo que McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser humano es un asunto prioritario. Aquí les dejo un vídeo para su mejor comprensión:
Conclusión:
McGregor menciona dos grupos “X” (puede ser la autocratica, positiva, imperativa) y “Y” (es la parte democrática, participativa, informativa). Con este tipo de teoría vemos la gran diferencia entre las personas y su conducta, de su forma de ser y de actuar, para sentirse bien consigo mismo o con las demás personas, en otras palabras esta teoría tiene la finalidad de no mostrar lo bueno ni lo malo. Las X se basan en personas tranquilas, no cuentan con suficiente iniciativa, y pueden llegar a no aceptar los cambios. En el caso de las Y son personas responsables ante sus actos o experiencias, realizan sus actividades sin presiones, son creativas.
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MODELO DE EXPECTATIVAS DE VROOM
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
La motivación para producir está en función de:
La motivación para producir está en función de:
- Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
- La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
- La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.
Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
Existen una serie de factores que influyen expectativas:
Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.
Y factores que influyen en la instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene deHerzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:
Fuerza = valor x expectativa
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado.
Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de cero y existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta. Por supuesto, el resultado de cualquiera de estos casos sería una falta de motivación. En el mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la expectativa fuera cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor como de la expectativa.
Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Ello se expresa en el gráfico siguiente:
Figura del Modelo de las Expectativas:
Davis y Newstrom (2005:139)
La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea de que, si cualquiera de ambas variables tuviera valor cero, la persona no se motivaría en absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa resultase indiferente para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera dudosa o poco probable.
De otra forma les dejo un vídeo motivación:
De otra forma les dejo un vídeo motivación:
Conclusión:
Se puede decir que esta teoría es aplicada en nuestra actualidad, pero al mismo tiempo es una de las más criticadas. Se basa en que cualquier actividad, acto, trabajo que llevemos a acabo, este dará un resultado.Este resultado puede ser tanto positivo como negativo. Por lo regular cada persona elige su comportamiento dando resultado efectivo o dañino. Esta teoría se enfoca en tres relaciones una que habla sobre el esfuerzo que se realiza, dará como resultado un buen desempeño, la segundo dice que entre mayor sea el afán mayor será el premio, y por ultimo la tercera nos dice que si la recompensa que se alcance en la organización y por consecuencia serán metas cumplidas para cada persona teniendo una gran motivación.
Recuperado de:
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina:
- factores de higiene
- factores motivantes.
Factores de Higiene
Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene:
- la política de una empresa (normas y procedimiento)
- la supervisión
- las relaciones interpersonales
- condiciones de trabajo.
- el sueldo
- la seguridad.
A continuación se mencionan en que consiste cada uno:
Política de la empresa:
Son actitudes generales de la organización en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.
Supervisión:
Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales:
Relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
Condiciones de trabajo:
Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo:
Puede llegar a se motivante si esta relacionado con la productividad (a destajo).
Seguridad:
Tener un trabajo estable, normas claras de actuación
Factores Motivantes
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Higiene:
La insatisfacción se quita con factores de higiene. El individuo deja de estar insatisfecho pero no quiere decir que este motivado.
Lo contrario a satisfacción no es insatisfacción sino ausencia de satisfacción y lo contrario de insatisfacción no es satisfacción sino ausencia de insatisfacción.
Para aumentar la eficiencia de la organización, el trabajador debe ser enriquecido. Enriquecer el trabajo significa proporcionar oportunidades para el desarrollo intelectual del trabajador.
Al aplicar un programa de enriquecimiento del trabajo, se debe considerar las habilidades, destrezas y aptitudes del personal. Se trata de procurar la motivación aumentando la profundidad del trabajo. Se da al trabajador mayor responsabilidad para fijar su propio ritmo de trabajo y para decidir la mejor manera de ejecutar una labor determinada. Se propicia la participación en la toma de decisiones.
El fundamento de esta teoría se basa en que los recursos humanos de una organización deben ser aprovechados al máximo, ubicándose en aquellos puestos en que puedan emplear todo su potencial.
Factores Organizacionales que inciden en la Motivación
Normas de ascenso y calificación.
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido por todo el personal.
Logro del personal
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado. Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y subestimamos, se frustra.
Responsabilidad.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el autocontrol delas personas más que un control externo a las mismas.
Estructura administrativa.
Cuando el grado de fragmentación es muy grande, se complican las comunicaciones. Si hay muchos niveles se complica la comunicación y la coordinación dentro de la organización.
A esos efectos, se debe establecer cuál es el ámbito o área de control más conveniente. Estructura flexible. Mayor participación.
Supervisión.
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y aplicar el estilo de dirección apropiado.
Las comunicaciones.
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente siempre desea saber qué es lo que está pasando en la organización. Si la comunicación no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos comunicación mayor rumor).
Conclusión:
Esta teoría habla sobre los factores que originan insatisfacción, dentro del ambiente que desempeña en su trajo, junto con las demás personas de su alrededor. Cuando los factores higiénicos son excelentes, evitan la insatisfacción de los empleados pero en caso contrario cuando los factores higiénicos son malos, es cuando se llega a aparecer la insatisfacción de los empleados, ya sea dependiendo de su salario, beneficios sociales, seguridad, etc.
También habla de otros factores que satisfacen al individuo dependiendo de su trabajo y son los motivacionales los cuales ayudan al comportamiento de las personas sea estables. Puesto que Herzberg dice que es fundamental que su éxito se maneje bajo la actitud de su trabajo de manera que pueda exigir éxito o fracaso. Para obtener resultados favorables Herzberg propuso dar hincapié a los motivadores, por ejemplo el animar a las personas para que acepten sus responsabilidades, tengan comunicación unos con otros y puedan tener grandes recompensas.
Recuperado de:
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