Un buen Negociador
debe efectuar una excelente preparación antes de sentarse en una mesa de
Negociación si desea llegar a una Negociación exitosa, en otras palabras a
mayor comunicación, mejores acuerdos, por lo tanto se debe tener claro lo
siguiente:
Conocer: Para
que la persona que está al otro lado de la mesa comprenda perfectamente nuestra
oferta antes la tenemos que entender nosotros mismos. Cada detalle,
características, plazos, pagos. Para tener respuestas ante cualquier pregunta
que pueda surgir.
Objetivos
claros: Tenemos que determinar qué resultado es óptimo, cual es aceptable y
cuál es un resultado mínimo, el negociador deberá definir sus objetivos
obteniendo respuestas a las siguientes preguntas:
a) ¿Qué
quiero obtener con esta negociación?
b) ¿Qué
necesito obtener?
c)
¿Cuáles son mis alternativas si no se llega a un acuerdo?
d) ¿Qué
es lo peor que puede pasar si no se llega a un acuerdo?
Enterados
de la oferta todos los involucrados: Hay que establecer una postura común,
especialmente las áreas involucradas, no puede haber discursos paralelos, sólo
uno.
¿Con
quién vamos a negociar?: tenemos que conocer a nuestro
“oponente”, todo sobre la empresa o persona con la que vamos a negociar.
Saber
sobre la competencia: debemos saber qué tiene de original nuestra oferta, en
qué es mejor y en qué peor a la de nuestra competencia.
Hay
negociaciones similares: Recabar información sobre negociaciones de
nuestro sector, si hay errores, aciertos, estudiar nuestras negociaciones.
IDENTIFICAR LOS ESTILOS DE NEGOCIACIÓN
Los estilos de
negociación hacen referencia a la forma de negociar de una persona, referente a
la Importancia de la Relación y del Resultado, surgen los siguientes tipos:
El Estilo Competitivo: para situaciones muy competitivas en las que unos ganan y otros
pierden, cuando no importa mucho el futuro de la relación entre las partes sino
el resultado, es decir prima el resultado sobre la relación.
El Estilo Colaborativo: para negociaciones donde ambas partes ganan, se necesitan mutuamente
para conseguir sus resultados y además quieren preservar la relación, en
determinadas circunstancias hacen que las ganancias sean mayores que las
esperadas.
El Estilo Acomodativo:en situaciones donde prima la
relación sobre los resultados, esto hace que se acepte perder primeramente para
obtener resultados en el futuro.
El Estilo Evitativo:cuando ambas
partes piensan que no vale la pena negociar porque los problemas derivados de
la negociación pueden ser mayores que los beneficios obtenidos.
El Estilo Distributivo:cuando las partes establecen un
acuerdo rápido, justo y equilibrado sobre asuntos de mutuo interés.
ASPECTOS PERSONALES QUE INFLUYEN EN LA NEGOCIACIÓN
Algunas capacidades
personales con las cuales debe contar un buen negociador:
Carisma: Aptitud para obtener el
compromiso de los colegas y subordinados, inspirando su confianza, dando
sentido a su trabajo y motivándoles para conseguir los objetivos.
Audacia: El término puede
referirse a realizar algo arriesgado, puede considerarse de manera positiva o
negativa. En su aspecto positivo, la audacia es una virtud que lleva a una
persona al convencimiento de que, pese a las posibilidades y riesgos, puede
alcanzar una determinada meta para alcanzar la audiencia la persona debe tener
características esenciales como las siguientes:
üDinámica: ser hábiles para expresarse, saber cuándo callar, saber
cuándo hablar.
üCapacidad de persuasión: es la capacidad de convencimiento.
üMucha memoria, en caso se necesite exponer ejemplos o en el caso la
negociación sea por dinero por si necesitas recordar cifras.
üAtrevimiento, sin mostrarse irrespetuoso con el demás
üVelocidad para responder y pensar.
üPensar con lógica.
üDemostrar que sabemos así no sepamos mucho.
Comunicación. Capacidad de
escuchar y transmitir ideas de forma efectiva, empleando los canales adecuados
y ofreciendo información concreta que refrende sus observaciones y
conclusiones.
Delegación. Capacidad de
asegurar que cada miembro del equipo tiene la información y los recursos
necesarios para tomar decisiones y cumplir así sus objetivos.
Respeto. Las relaciones de
colaboración duradera se caracterizan por un gran respeto por la diversidad del
otro.
ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
La preparación: No hay que ir a
una negociación sin estar preparado. Esta preparación incluye los siguientes
aspectos.
üLos aspectos técnicos: Desarrollar una estrategia para la
negociación, esto incluye el tener claridad en la información que se va a
proporcionar, y aquella que se mantendrá en reserva.
üEl aspecto mental: Hay que tener la concentración necesaria durante
todo el proceso de la negociación, ello permitirá captar adecuadamente una
mayor información en la etapa de discusión.
La discusión o desarrollo: Se trata de un diálogo por turno, en forma oral. Además de utilizar la
propia argumentación, hay manifestaciones emblemáticas (como los movimientos de
las manos, la frente o las cejas), otros son reguladores (como movimientos de
cabeza o del cuerpo), o expresiones emocionales (faciales, principalmente).
El cierre: Corresponde a la parte final de la etapa de discusión. Es una decisión
difícil, ofrece en la medida que nos acerquemos al límite de la negociación.
Los acuerdos: Esta etapa comienza con un resumen de los logros de la negociación.
Con la relación de los asuntos tratados y los preacuerdos, con señalamiento de
variables claramente entendibles y mejor, si cuantificadas. Es también el
momento de reafirmar el deseo de efectuar el cierre de la negociación.
Sobre los resultados: No toda negociación conduce a resultados felices, aunque éste sea el
propósito inicial de ambas partes. Los resultados pueden ser de rompimiento,
postergación o compromisos.
üDe
rompimiento: Ocurre por pérdida de confianza entre las
partes, puede ser simple o de distanciamiento.
üDe
postergación: La discusión se interrumpe, sin romperla. Se
continúa estudiando por ambas partes considerándose un posterior reinicio de la
negociación.
üDe
compromisos: Adquieren diferentes niveles. Los más simples,
podrían conducir a nuevos conflictos. Hay también compromisos duraderos. Los
mejores, sin embargo, corresponden al interés de seguir trabajando juntos.
El seguimiento: Con los acuerdos
se cierra la parte de la discusión, y comienza la puesta en práctica de los
mismos. Ellos conducen a nuevas relaciones entre las partes, cuya permanencia
requiere el seguimiento de los compromisos adquiridos. Un mal seguimiento puede
conducir a nuevos conflictos y al rompimiento de la nueva relación, así como a
negociaciones más complejas.
CONCLUSIÓN:
Para obtener una negociación exitosa es poner en práctica ciertos puntos
primordiales, que servirán de ayuda para lograr un triunfo en la negociación. El
negociador debe prepararse de manera que
obtenga cierta información para lograr sus objetivos, debe saber con quien negocia,
las ofertas que se proponen, saber sobre la competencia o si existen
negociaciones similares. Cada individuo debe saber identificar los estilos de negociación,
cabe aclarar que no hay un estilo fundamental a seguir, sino existen muchos los
cuales te ayudan a orientarte de manera oportuna para tu beneficio. De igual
manera es importante saber que aspectos personales influyen la negociación,
estas generalmente son cualidades que ayudaran al triunfo de la negociación, se
requiere una buena actitud, ser arriesgado, generar buena comunicación, ser respetuoso,
entre muchas más. Existen ciertas etapas para el seguimiento del proceso de negociación
de los cuales sirven como guía para el éxito de la negociación.
El conflicto forma
parte de las relaciones entre las personas, debido a las diferencias de
opiniones, expectativas, creencias, valores o deseos que a menudo existen. Por
este motivo, aprender cómo afrontar los conflictos es muy importante para poder
mantener relaciones sanas con los demás.
El conflicto surge
cuando las necesidades de una persona no se están satisfaciendo debidas a que
otra persona lo impide, generalmente porque sus necesidades están en
contradicción con las del otro. A veces los conflictos se encarnizan y se
vuelven más y más intensos debido a que no se maneja adecuadamente la situación
y eso da lugar a más problemas.
Los conflictos no
son malos, pueden tener tanto aspectos positivos como negativos. Se ha de
favorecer el tipo de desacuerdo que puede conducir a resultados positivos,
aunque de forma controlada.
Lo ideal es evitar
los problemas, no siempre es posible. Si no puede impedir el conflicto, intente
hallar la solución más positiva.
El modo como veas
el conflicto también va a influir en cómo se desarrolle. Si a través de las
experiencias vividas, has aprendido a temer el conflicto y a verlo como una
gran amenaza o como algo destructivo, entonces le tendrás miedo y no sabrás
cómo manejarlo, tendiendo a huir y a no resolver los problemas, en algunas ocasiones
se puede percibir como algo traumático y reaccionar con gran ansiedad o una ira
defensiva.
Cuando una persona
tiene miedo al conflicto, tiende a evitarlo, pero eso no hace que desaparezca,
sino que permanece ahí, sin solución. Por lo regular,
tendemos a responder a las situaciones de conflicto con un estilo predominante
de aproximación al conflicto. Cada estilo se manifiesta en un conjunto de
comportamientos. Aunque un estilo suele ser el dominante a lo largo del tiempo,
las personas somos capaces de variar el estilo de nuestro comportamiento a
medida que un conflicto se desarrolla, empleando comportamientos situacionales.
Los conflictos se
han de solucionar de la forma más positiva posible. Por lo general, se puede
conseguir de uno de los siguientes modos, dependiendo de que exista un
verdadero entendimiento de la situación que se tiene entre manos:
Simular que
realmente no hay disensión. Si el asunto no es muy importante, este método
puede funcionar, al igual que también dará resultado si la situación se puede
posponer fácilmente.
Restar importancia
a la diversidad de opiniones, especialmente si el caso requiere que la relación
entre los implicados sea armoniosa.
Utilizar la
autoridad para influir en la situación. Cuando uno de los implicados posee una
autoridad reconocida y aceptada por los demás, puede in fluir en la situación
como desee, incluso hasta el punto de lanzar un ultimátum. Esto puede aportar
una solución inmediata al conflicto, pero no favorece mucho la relación entre
los implicados.
Comprometerse.
Cuando dos personas (o dos grupos de personas) hacen todo lo posible por ceder
un poco para satisfacer sus necesidades mutuas.
Colaborar. Cuando
todas las personas que trabajan por una meta común (en la que cada uno se da
cuenta de que ésta es más importante que los individuos), acuerdan resolver un
conflicto a través de la colaboración. Este método requiere tiempo, esfuerzo,
ganas de que funcione y una cierta habilidad para la negociación.
La negociación
es un proceso con el cual se pueden llegar a un acuerdo, o en otras palabras,
es la manera mediante el cual las partes interesadas traten de buscar la solución
a los conflictos, diferencias, objetivos de manera que se requieren estrategias y
alternativas, obteniendo así los resultados
que sirvan a sus intereses mutuos.
Los
equipos del ato rendimiento son un equipo de trabajo con un grupo de personas
que cuentan con características muy particulares como el conocimiento,
habilidades y actitudes complementarias, que hacen que el desempeño logrado sea
de carácter excepcional a lo largo del tiempo además de que se cuenta con un propósito
y metas de desempeño en común, y que tienen una forma de encarar un trabajo por
el cual se sienten mutuamente responsables.
Características de un
equipo de alto rendimiento
1.
Tener un propósito claro.
2.
Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera.
3.
Voluntad de aprender de los demás.
4.
Participación en el grupo.
5.
Orientación a la solución de problemas..
6.
Búsqueda de la excelencia.
7.
Celebración de los logros.
8.
Involucrar a todas las personas relevantes.
9.
Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios.
10.
Búsqueda de la innovación.
11.
Descontento con el status quo.
12.
Compromiso.
Para
la creación de un equipo de alto rendimiento es fundamental seleccionar a sus
miembros de acuerdo a una alta capacitación técnica, tener en cuenta el encaje
emocional de unos miembros con otros y que las tareas a desarrollar resulten
altamente retadoras y motivantes. Es muy importante para el éxito de este tipo
de equipos el equilibrio entre estos tres elementos. Otro aspecto de trabajo
fundamental es que el líder conozca muy bien a sus integrantes identificando
fortalezas, potencialidades, intereses, motivaciones y limitaciones
para compensar y complementar el talento entre sus miembros.
CONCLUSIÓN:
Se
puede concluir que un equipo de alto rendimiento utilizan ciertas técnicas necesarias
para lograr trabajos con mayor calidad y si por consecuencia si el equipo está
hecho de manera organizada teniendo visiones, objetivos y los trabajos bien
divididos, todas las tareas se simplifican y esto da como resultado que las
tareas se vuelvan más sencillas y al ser más sencillas es más fácil poder
lograr la calidad deseada.
Es la forma en que
una persona es capaz de dirigir, orientar, decidir, motivar, generar valores
entre otras cualidades más con el fin de cumplir una meta. Estas personas por
lo regular se llegan a distinguir del
resto, ya que debe de tener habilidades positivas como el ser estratégico,
saber trabajar con otras personas, ser flexible, todo para lograr un objetivo.
Tipos de líder:
Líder democrático:
Es el que toma criterios basados en el aporte
de los demás de la misma forma
proporciona gran énfasis que permite facilitar sus decisiones.
Líder Nato:
Es la persona que
tiene una gran personalidad y carisma como consecuencia sabe cómo atraer la
atención de los demás. Normalmente
tienen muy buena oratoria, logra una buena comunicación obtiene el apoyo de los
demás, en otras palabras es nato puro, de nacimiento por lo que tiene todas las
características que necesita una persona para ser líder desde que nace.
Líder autocrático
Es la persona que
decide por si mismo, no consulta con lo demás ni se llega a justificar ante las
personas a quienes dirige, por lo tanto, solo espera al cumplimiento de ciertas
metas, es recomendable para situaciones de emergencia o se encuentre deficiente
alguna actividad laboral.
Líder Laissez-faire
Es el tipo de líder
que actúa bajo su propio criterio, su participación es muy limitada, no utilizar su poder de manera que deja que los subordinados
establezcan los objetivos metas y la forma en que se van a llegar a lograr.
Líder Paternalista
Es la persona que
se encarga de brindar seguridad, esperanza, tranquilidad, ánimo,
condescendiente en sus empleados, como la de un padre a hijo, deja tomar
algunas decisiones a sus subordinados, genera castigos y recompensas, casi no
trabaja en equipo, tiene como labor el que sus empleados trabajen mas y mejor
Líder Impuesto
Es una persona que
tiene amplitud de poder genera
capacidades de mando, pero que es impuesto en su lugar por una circunstancia ya
sea social, político, o publico.
CONCLUSIÓN:
En nuestra
actualidad el término líder se maneja como un elemento importante ya sea dentro
de una empresa, en la escuela, en algún trabajo o en cualquier otra parte se requiere con el
fin de guiar a un grupo de personas que atribuyan a logar una meta. Todo esto
se logra con ayudad de cualidades que debe presentar el líder, ya sea que las
vaya adquiriendo en el transcurso de su liderato o que ya le pertenezcan, de
esta manera podrá motivar, dirigir, orientar a sus subordinados en cualquier situación
y todo con la finalidad de concluir es objetivo primario. Existe diferentes
tipos de líder cada uno de ellos se adapta a cada persona dependiendo de las
cualidades que posea.
Están establecidos por la colaboración de todas las personas en
base a un objetivo, meta o punto de vista, prestigio social o interés en común.
La gran ventaja en este tipo de grupos, es que se llega a brindar apoyo emocional,
por lo tanto, se inicia por la autoestima de cada uno de los integrantes al
igual que la atención de cada uno de ellos, se debe contar con técnicas para
conocer las necesidades e intereses de los miembros del equipo, asimismo,
logrará que sus metas se cumplan en poco tiempo y sean de mayor calidad, y como consecuencia hacen a las personas mas
confiadas en lo que pretenden realizar y se esfuerzan mas en mejorar , por lo
tanto su rendimiento será cada ves mejor, y se podrán incrementar mejor las
relaciones de comunicación entre todos los miembros. Estos grupos también
tienen su lado negativo, puesto que muchas personas no necesitan que las
motiven o muchas personas busquen logros individuales.
Grupos colaborativos:
El trabajo colaborativo se
define como aquellos procesos intencionales de un grupo para alcanzar objetivos
específicos, más herramientas diseñadas para dar soporte y facilitar el
trabajo. Se basan en un trabajo cooperativo en grupo, por lo tanto cuentan con
elementos, actividades de enseñanza y aprendizaje. Su objetivo es la
responsabilidad compartida, esto quiere decir, que es tanto trabajo individual
como en equipo, de manera que se reconocen los esfuerzos que realizan al mismo
tiempo que sus discusiones son abiertas para encontrar una mejor solución a
cierto problema. Algunas de sus ventajas es que impulsa a el logro de
objetivos, aprecia el conocimiento de cada uno, incrementa la solidaridad y respeto mutuo, también da seguridad a si
mismo, autoestima y una parte fundamental en la integración grupal. Unas de sus
desventajas es que se resisten a los cambios, cada persona tiene estilos
diferentes de aprender y de realizar alguna actividad.
Las dinámicas
de grupo son actividades que podemos llevar a cabo con un grupo de
personas. Es decir, son procesos de interacción entre personas que, con
objetivos concretos, son planteadas mediante situaciones ficticias. Con estas
dinámicas se pretende integrar la teoría mediante la experiencia y la práctica,
el aprendizaje individual y grupal de manera participativa, así como el
desarrollo de las habilidades cognitivas y afectivas, al igual que inculcar
valores en los integrantes del grupo, conseguir objetivos sociales o
simplemente pasar un rato agradable y divertido.
Algunas dinámicas
las podemos clasificar como:
*Dinámicas de presentación: Estas
dinámicas son apropiadas, como su nombre lo indica, sirven para romper barreras
entre las personas y las tensiones del primer momento de los grupos nuevos.
*Dinámicas de conocimiento y confianza: El
objetivo es profundizar en lo que hemos aprendido sobre los demás o a conocer
mejor a nuestros compañeros.
*Dinámicas de emociones: sirven para que
los participantes expresen sus sentimientos y emociones.
*Dinámicas de autoestima: estructuradas
para provocar un mayor conocimiento de la autoestima y para provocar su
fortalecimiento.
*Dinámicas de cohesión y colaboración: son
para fomentar un gran compañerismo en el grupo, con un buen entendimiento,
además son buenas para potenciar la confianza y cohesión ellos.
*Dinámicas de habilidades sociales y resolución de conflictos: son dinámicas en las que se plantean situaciones de conflicto de
una forma colectiva, respetando y aceptando diferentes opiniones.
*Dinámicas de evaluación: Son las que
sirven para medir y tomar decisiones sobre el desarrollo de un proceso grupal.
Algunos ejemplos de ellas son:
DI TU NOMBRE CON UN SON
Integrantes: 30
personas.
Objetivo: Para
cualquier grupo que apenas esta realizando su primer experiencia como grupo y
puedo haber mas comunicación.
Instrucciones:
Primero se les sugiere a los
integrantes que formen una mesa redonda.
Luego se les explicara a los
compañeros que las siguiente actividad la realizaremos de la siguiente forma:
Cada uno procederá a decir su
nombre pero incluyendo un nombre así: Por ejemplo si mi nombre es Rosa entonces
dice: Yo me llamo Rosa yo soy la reina por donde voy no hay tambor que suene y
que no timbre cuando paso yo.
Y así sucesivamente lo harán todos
los integrantes del grupo hasta que de toda la vuelta y llegue al punto de
origen. Esta dinámica no solo sirve para que los integrantes del grupo se graben
los nombres de los compañeros sino también para que se vuelvan un poco más
extrovertidos y integren más al grupo desarrollando su creatividad.
DEBATE
Es una discusión entre dos o más personas sobre un
tema determinado, este tiene como objetivo conocer todos los aspectos de un
tema o asunto, a través de la exposición de las opiniones que sobre el tema
tienen todos los integrantes de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo
debe haber:
Cooperación, en donde los miembros
deben manifestar mutuo respeto.
Orden, los participantes aguardan
el uso de la palabra para permitir la participación de todos.
Compromiso, se debe actuar con
sinceridad y responsabilidad.
El debate esta
integrado por:
“Un director o
coordinador encargado de declarar abierta la sesión, presenta el tema, conoce
el tema y concluye el tema.
“Un secretario que
anota a las personas que van participando y el tiempo de intervención de cada una,
esto con la finalidad de darle la oportunidad de participar a todos los
integrantes.
“Los participantes
encargados de hablar del tema objeto de debate.
“Un moderador
representante de cada grupo y quien: prepara el tema y quien concede la palabra
a los participantes; procura que se traten los puntos importantes sin salirse
del tema; aclara dudas; finaliza la actividad con el resumen de las diferentes
opiniones y saca las conclusiones obtenidas en la discusión con ayuda de los
demás.
CONOZCAMOS
(Dinámica de presentación).
Objetivo: Lograr
una integración grupal y motivación al enriquecimiento personal.
El coordinador del
seminario taller o conferencista, entregará a cada participante un stickers
para que escriba su nombre, empezando por el apellido y se lo coloque en su
camiseta, solicita formar grupos por la letra del primer apellido. Formados los
grupos se presentan con intercambios de frases ejemplo: donde viven, en que
trabajan, etc. Por tiempo determinado de 10 minutos, vuelven a sus sillas de
trabajo y se les entrega una tarjeta de colores (cartulina) y cada uno debe
escribir que es lo que más le gusta en una palabra ejemplo trabajar, escuchar
música, dar amistad, etc.; se coloca música suave y se les pide a los
participantes que caminen por el salón, observando a los compañeros y teniendo
en muy en cuenta la palabra que escribió en su cartulina y que lleva pegada a
su camiseta, a la orden del coordinador deben formar grupos por identificación
de palabras; se presentan, analizan la expectativa del seminario taller y
nombran un moderador, igualmente bautizan el grupo con un nombre ejemplo: (los
tolerantes, los amistosos) ya en grupos organizados y plenamente identificados
trabajarán los temas a ver durante el desarrollo del seminario taller. Cada
grupo organizará una actividad de clausura del seminario taller o se jugará al
amigo secreto para lograr una mayor integración.
Hoy en día ya hay
gran variedad de grupos que se preocupan por el medio ambiente, llamados grupos
ecológicos (algunas veces también son llamados movimiento verde o
ambientalista), esté es un grupo formal por su estructura de su organización,
con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas, en este caso el
salvar al medio ambiente, el comportamiento de los individuos que conforman estos grupos está estipulado y
dirigido hacia las metas de estas organizaciones.
Se puede decir que
se especializan en tendencias políticas, sociales y globales, que protegen el
medio ambiente para satisfacer una necesidad humana, abarcando las necesidades
espirituales y sociales.
El compromiso del
grupo ecológico es ayudar a proteger nuestro medio ambiente, para que existan
excelentes condiciones de vida, con ayuda de un trabajo en equipo y de forma
organizada se obtengan buenos resultados
en las actividades como el de informar y crear conciencia en las personas, al
igual que proponer denuncias, limpieza, reforestación, entre otras.
Este movimiento ecologista trabaja con
responsabilidad para mantener la salud de cualquier ser humano en simetría con
los ecosistemas naturales.
Los grupos
ecologistas tratan de encontrar una nueva forma de vida, tanto social como
económica y política, de manera que pueda fundamentarse en un equilibrio, comprometiendo
a nuestra sociedad, y así puedan hacer manifestación
de los malos usos y agresiones contra el medio ambiente y colaborar con buenos propósitos
de gran ayuda para su conservación.
Existe una
gran variedad de grupos ecologistas; los que se dedican en la conservación de
la naturaleza en general, los que buscan un ecologismo activo como, contra la
destrucción de zonas importantes en nuestro planeta, los que son especialistas
en un determinado aspecto del ecosistema, como por ejemplo el de las aves, los
bosques, o los que se centran en acciones de la vida cotidiana o de su entorno.
Dentro de estas organizaciones se puede ser activista, trabajando dentro de la
asociación, organizando, denunciando, pueden ser socios o donantes, o bien
voluntarios.
Para poner en pie
un grupo ecologista es necesario plasmar un proyecto, ya sea con el propósito de
poder concientizar a la gente, al mismo tiempo de transmitir cultura en entorno
a actitudes con sentido educativo, sociales y de interés. Existen muchos proyectos básicos que se
aplican hoy en día, por ejemplo en las escuelas, dan ciertas platicas de información
para hacer reflexionar, de manera que puedan realizar la separación de basura
en su escuela y/o en su casa, también existen el reforestar espacios vacios ya
sea dentro o fuera de la escuela. Asimismo exponen campañas para mejorar el medio
ambiente llenos de consejos, información
básica y entretenida para visualizar, un ejemplo son los comerciales que
aparecen en la televisión que son llamativos y se hace una breve explicación de
cómo cuidar nuestro ambiente de forma divertida y que nos beneficiara en un
futuro. Existe otra forma muy común que
es la de organizar concursos, de manera las personas plasman sus ideas en una
estructura amena dando a conocer esa información a los demás. Incluso se crean
en redes sociales grupos para invitar a mas gente sobre el cuidado de nuestro
medio ambiente, esta a dando un buen
resultado.
Gracias a todo esto
se han unido empresas tanto para mejorar ellos mismos como para ayudar a
nuestro entorno, se han concientizado para apoyar esta causan haciendo
productos ecológicos que no dañen nuestro medio ambiente. (Grupos Ambientalistas)
REFLEXIÓN:
"El peligro radica en que nuestro poder para dañar o
destruir el medio ambiente, o al prójimo, aumenta a mucha mayor velocidad que
nuestra sabiduría en el uso de ese poder." (Hawking, Stephen).
Abraham
Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio. Fue un psicólogo
estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de
la psicología humanista, Su posición se suele clasificar en psicología como una
«tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del
conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como
pionero de la psicología transpersonal. (Boeree).
En 1943, Maslow propone
su “Teoría de la Motivación Humana” la cual tiene sus raíces en las ciencias sociales
y fue ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a su vez, se ha
convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación, la
gestión empresarial y el desarrollo y comportamiento organizacional (Reid 2008).
Maslow formuló una
jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se
satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y
deseos más altos.
La jerarquía de
necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5
niveles:
vNecesidades fisiológicas: son de origen biológico y están
orientadas hacia la supervivencia del
hombre; se consideran las necesidades básicas
e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de
comer, de sexo, de refugio.
vNecesidades de seguridad: necesidades orientadas a la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades
se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
vNecesidades de afiliación: están orientadas,
a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o simplemente asistir a un club social.
vNecesidades de Reconocimiento: orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento
hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al
satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas,
las personas se sienten inferiores y sin valor, una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento,
atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad
de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.
vNecesidades de autorealización: son las más elevadas y se
hallan en la cima de la jerarquía; se describe como la necesidad de una persona
para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es
el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad especifica; de
esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta debe escribir. (Angarita).
Conclusión:
Maslow creo un método que
ayudaría a observar el avance sobre las necesidades humanas de cada persona. El método que realizo fue desde
la base de la pirámide con las necesidades primordiales de los seres humanos, con forme a
esta base, se introdujo la siguiente, la
cual muestra, el que una persona se
sienta segura, protegida, etc. La tercera base no menciona el que tan
aceptables nos consideramos puede ser la familia, amigos, en el trabajo etc. En
la cuarta base es donde se reconoce el trabajo personal y por ultimo la cuarta
base nos muestra por decir la victoria ante todo nuestro recorrido y es cuando
entra la satisfacción personal, del saber que por tu largo recorrido de tu
vida, y por lo tanto tienes un crecimiento personal. Esta teoría le sirve a
muchas personas, grupos, empresas, etc., esto para identificar en que fase se
encuentra, y el que tan satisfechos con están en ese momento.
El Conductismo
utilizó el condicionamiento clásico y el operante para explicar el aprendizaje
de muchas de las conductas que estudió. El condicionamiento clásico y el
operante tuvieron como precedentes los descubrimientos de dos investigadores,
fundamentalmente, Pavlov, aunque sus ideas no eran conductistas va a
proporcionar al Conductismo las bases de uno de sus paradigmas fundamentales el
condicionamiento clásico, y Thorndike, el cual creó el antecedente al paradigma
operante de Skinner (1904-1990). (Resource.)
Condicionamiento clásico
El
condicionamiento clásico involucra comportamientos que se forman al combinarse
dos estímulos. Es conocido también como el condicionamiento Pavloviano, por su
fundador. El condicionamiento clásico describe una respuesta automática o
involuntaria cuando se presenta un estímulo específico. Por ejemplo, Estás
conduciendo por la carretera y escuchas una canción que está fuertemente
conectada con un evento emotivo específico en tu vida. Comienzas a sentir
fuertes emociones relacionadas con la canción debido a que ésta está ligada a
un evento emotivo. La reacción es involuntaria. El condicionamiento clásico
también puede ser predecible, debido a que los seres humanos y los animales
responden ante un evento anticipándose al siguiente. Lo más importante, es que
el condicionamiento clásico marca un comportamiento existente que se forma por
un estímulo asociado. (Maier).
Este vídeo es un ejemplo del condicionamiento clásico:
Condicionamiento operante
Aunque es similar al condicionamiento clásico, el condicionamiento operante difiere en que es el proceso de alcanzar un comportamiento deseado o una respuesta a través del uso de recompensa y castigo. El término "operante" se refiere a cómo un ser humano o un animal opera ante el estímulo dentro de su ambiente. Por ejemplo, un empleado trabajará duro en su trabajo sabiendo que el despido es una posible consecuencia de la vagancia. Si experimentaste un trauma como resultado de una acción determinada, es probable que no vuelvas a repetir esa acción debido al condicionamiento operante. El aprendizaje está basado en las recompensas o en las consecuencias que son resultado de una acción. Tiene la habilidad de aumentar o disminuir los comportamientos dependiendo de las consecuencias que se presenten. (Maier).
Este vídeo es un claro ejemplo del condicionamiento operante.
Conclusión:
Se habla sobre como el individuo se encuentra en ciertas situaciones consientes y no consientes de su entorno, y puede llega a no saber que hacer, su reacción puede ser tanto buena o como mala y dependiendo de esto actúan ya sea para obtener algún beneficio o ventaja de la circunstancia, es por eso que el condicionamiento clásico nos dice que forma parte de una reacción involuntaria de cierta circunstancia, y que el condicionamiento operante se muestra cuando esta consiente de perder o ganar. Frecuentemente los dos condicionamientos los aplicamos en nuestra vida cotidiana, forman parte de nuestro desarrollo consiente e inconsciente.
Douglas McGregor fue una figura brillante de la Escuela Administrativa de las Relaciones Humanas de los años 60, la cual tuvo un gran papel a mitad del siglo pasado, y cuyas enseñanzas, las cuales algunos las han considerado como pragmáticas, mantienen su vigencia al día de hoy, a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. Es valido señalar que, esta teoría tiene sus bases en el ámbito gerencial y el manejo de recursos humanos.
En este sentido, McGregor definió los estilos de dirección en función de la concepción que se tuviera del hombre; de tal forma que, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de corte participativo.
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Esto se infiere que cada una de las personas tiene una manera particular de percibir el mundo. McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”, invadió, con la visión complementaria este tema, en un momento necesario; y en este sentido, afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir dos modelos gerenciales.
El primer modelo, establece que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, por lo tanto, éste lo evitará siempre que le sea posible; es decir, que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas con castigos para que hagan bien su trabajo; así, la persona promedio prefiere que lo dirijan, prefiere no asumir responsabilidades, y procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría X.
El segundo modelo, establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría Y.
Estas dos teorías o modelos, son como dos actitudes absolutamente separadas y contrarias; donde La teoría Y es difícil de poner en práctica en grandes operaciones de producción en masa; sin embargo, puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
La obra de McGregor, es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. Al mismo tiempo que McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser humano es un asunto prioritario. Aquí les dejo un vídeo para su mejor comprensión:
Conclusión:
McGregor menciona dos grupos “X” (puede ser la autocratica, positiva, imperativa) y “Y” (es la parte democrática, participativa, informativa). Con este tipo de teoría vemos la gran diferencia entre las personas y su conducta, de su forma de ser y de actuar, para sentirse bien consigo mismo o con las demás personas, en otras palabras esta teoría tiene la finalidad de no mostrar lo bueno ni lo malo. Las X se basan en personas tranquilas, no cuentan con suficiente iniciativa, y pueden llegar a no aceptar los cambios. En el caso de las Y son personas responsables ante sus actos o experiencias, realizan sus actividades sin presiones, son creativas.
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
La motivación para producir está en función de:
Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.
Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
Existen una serie de factores que influyen expectativas:
Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito. (Benavides) Y factores que influyen en la instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene deHerzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg (Benavides)
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:
Fuerza = valor x expectativa
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado. (Benavides)
Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de cero y existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta. Por supuesto, el resultado de cualquiera de estos casos sería una falta de motivación. En el mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la expectativa fuera cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor como de la expectativa. (Benavides)
Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Ello se expresa en el gráfico siguiente:
Figura del Modelo de las Expectativas:
Davis y Newstrom (2005:139)
La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea de que, si cualquiera de ambas variables tuviera valor cero, la persona no se motivaría en absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa resultase indiferente para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera dudosa o poco probable. De otra forma les dejo un vídeo motivación:
Conclusión:
Se puede decir que esta teoría es aplicada en nuestra actualidad, pero al mismo tiempo es una de las más criticadas. Se basa en que cualquier actividad, acto, trabajo que llevemos a acabo, este dará un resultado. Este resultado puede ser tanto positivo como negativo. Por lo regular cada persona elige su comportamiento dando resultado efectivo o dañino. Esta teoría se enfoca en tres relaciones una que habla sobre el esfuerzo que se realiza, dará como resultado un buen desempeño, la segundo dice que entre mayor sea el afán mayor será el premio, y por ultimo la tercera nos dice que si la recompensa que se alcance en la organización y por consecuencia serán metas cumplidas para cada persona teniendo una gran motivación.
Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina:
factores de higiene
factores motivantes.
Factores de Higiene
Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene:
la política de una empresa (normas y procedimiento)
la supervisión
las relaciones interpersonales
condiciones de trabajo.
el sueldo
la seguridad.
A continuación se mencionan en que consiste cada uno:
Política de la empresa:
Son actitudes generales de la organización en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.
Supervisión:
Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales:
Relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
Condiciones de trabajo:
Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo:
Puede llegar a se motivante si esta relacionado con la productividad (a destajo).
Seguridad:
Tener un trabajo estable, normas claras de actuación
Factores Motivantes
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Higiene:
La insatisfacción se quita con factores de higiene. El individuo deja de estar insatisfecho pero no quiere decir que este motivado.
Lo contrario a satisfacción no es insatisfacción sino ausencia de satisfacción y lo contrario de insatisfacción no es satisfacción sino ausencia de insatisfacción.
Para aumentar la eficiencia de la organización, el trabajador debe ser enriquecido. Enriquecer el trabajo significa proporcionar oportunidades para el desarrollo intelectual del trabajador.
Al aplicar un programa de enriquecimiento del trabajo, se debe considerar las habilidades, destrezas y aptitudes del personal. Se trata de procurar la motivación aumentando la profundidad del trabajo. Se da al trabajador mayor responsabilidad para fijar su propio ritmo de trabajo y para decidir la mejor manera de ejecutar una labor determinada. Se propicia la participación en la toma de decisiones.
El fundamento de esta teoría se basa en que los recursos humanos de una organización deben ser aprovechados al máximo, ubicándose en aquellos puestos en que puedan emplear todo su potencial.
Factores Organizacionales que inciden en la Motivación
Normas de ascenso y calificación.
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido por todo el personal.
Logro del personal
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado. Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y subestimamos, se frustra.
Responsabilidad.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el autocontrol delas personas más que un control externo a las mismas.
Estructura administrativa.
Cuando el grado de fragmentación es muy grande, se complican las comunicaciones. Si hay muchos niveles se complica la comunicación y la coordinación dentro de la organización.
A esos efectos, se debe establecer cuál es el ámbito o área de control más conveniente. Estructura flexible. Mayor participación.
Supervisión.
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y aplicar el estilo de dirección apropiado.
Las comunicaciones.
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente siempre desea saber qué es lo que está pasando en la organización. Si la comunicación no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos comunicación mayor rumor).
Conclusión:
Esta teoría habla sobre los factores que originan insatisfacción, dentro del ambiente que desempeña en su trajo, junto con las demás personas de su alrededor. Cuando los factores higiénicos son excelentes, evitan la insatisfacción de los empleados pero en caso contrario cuando los factores higiénicos son malos, es cuando se llega a aparecer la insatisfacción de los empleados, ya sea dependiendo de su salario, beneficios sociales, seguridad, etc.
También habla de otros factores que satisfacen al individuo dependiendo de su trabajo y son los motivacionales los cuales ayudan al comportamiento de las personas sea estables. Puesto que Herzberg dice que es fundamental que su éxito se maneje bajo la actitud de su trabajo de manera que pueda exigir éxito o fracaso. Para obtener resultados favorables Herzberg propuso dar hincapié a los motivadores, por ejemplo el animar a las personas para que acepten sus responsabilidades, tengan comunicación unos con otros y puedan tener grandes recompensas.
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